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現世文化——權力文化和圈子文化形成了一種容易導向“德性偏離”的價值觀生成程序，需要老板充當一種“道德標桿”。但是，“圣人”一般的老板卻無比稀有，而一旦老板“不仁”，組織就失去了道德錨定，員工的價值觀自然而然會走向實用主義。此時，組織更無任何秩序可言。因為，任何的秩序都是以老板的信譽和權力的強制力作為保障的，一旦老板失信，權力的強制力又無法輻射組織的每一個角落，員工自然不會堅守秩序，而是會想方設法通過破壞秩序來“占便宜”，因為，自己不占，別人也會占，自己就失去了獲利的機會。如此一來，道德更無法堅守，企業變得庸俗化，充滿了“小市民”。此時，就需要文化中的“自我凈化功能”，即需要組織成員自身具備向善的驅動力。但是，相對基督文化是一種罪感文化，儒家文化是一種恥感文化，倡導“自省”，倡導在實踐“仁義”時奉行“絜矩之道”，即以自己作為尺度來規范自己的行為，“己所不欲，勿施于人”，“己之所欲，亦施于人”。另外，儒家文化也沒有如基督文化和佛家文化一樣在邏輯體系中預留生命輪回的“彼岸空間”。因此，其對于行為的約束相對較弱，無法驅動“自我凈化”。于是，現世文化便愈演愈烈，使組織內變成“叢林社會”。

浴火重生

儒家文化良苦的用心受制于其依賴位尊者自我約束的執行體系，“頂層道德”反而成為了被利用來作惡的工具。深入國民骨髓的儒家文化真的不能成為企業賴以依靠的精神資源嗎？或許，我們還需要對儒家文化的某些部分進行揚棄！

國學大師梁漱溟在其《東西文化及其哲學》中，把世界文化概括為三大體系：以意欲向前要求為根本精神的西方文化、以意欲自為調和持中為根本精神的中國文化、以意欲反身向后要求為根本精神的印度文化。這也即是臺灣自由主義大師殷海光概括的世界三大信仰體系：基督博愛、孔孟仁義、佛陀慈悲。

實際上，另外兩大文化同儒家文化一樣提倡“向善”：基督文化主張原罪和救贖，主張以和上帝的契約（新約、舊約）來約束自己的行為；佛教文化主張經世濟眾，棄惡從善。但是，另外兩種文化更具現實意義之處在于提倡了平等：基督文化認為，上帝之下，人人平等；佛教文化主張，眾生平等，人人可成佛，佛與佛弟子的關系是先悟和后悟的關系。從儒家文化的本意來看，我們不能絕對地說縱向關系即是不平等�？v向關系中的雙方均承擔義務，實際上也是以“人人皆幸福”的“實體平等”為追求的。這樣的共性證明儒家文化完全可以包容平等精神，也完全可以引入平等的價值生成程序。所以，我們完全可以保留儒家文化中“向善”的精華，引導企業家自省和立德，而將頂層道德預設的縱向關系代之以更加簡單明了的橫向關系，即平等關系。事實上，平等也是最基本、最普世、最可復制的價值觀！

大多宣揚“以儒道行管理”的企業在缺乏平等精神的基礎上，呈現的和諧局面都是鏡花水月。有平等才有對話，只有在對話中達成的價值共識才是真正被執行的共識，因為所有參與對話的人都會是監督者。相反，預設的“頂層道德”只能由頂層逐級往下監督，這種監督往往不能無所不至，又往往不能毫不偏私。另外，誰又能相信這種頂層道德會被頂層的老板自身所奉行？即使老板自身能夠“慎獨”，在不透明、無法向上監督的縱向關系中，又有多少人會相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而這，才是“中國式管理”進化的瓶頸！

當下，要在中國的企業中形成對于普世價值共識，教化傳承（提供實體標準）和制度保障（提供程序標準）是兩條互補的進路。儒家文化傳統中“仁義禮智信”的道德標準引入一種人文理性，成為了教化的內容，使老板們時刻謹記“敬天愛人”，從心里關愛員工；引自基督和佛教文化中的平等則提供了一種工具理性，使得組織內人人都能夠自由地伸張人性，并圍繞“仁義”的內核，在博弈和對話中找到價值觀的共識，形成類似于宗教信仰的企業價值觀。

相較之下，中國式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以，儒家文化只有革除不平等的縱向關系預設，開啟尊重底層意志的對話機制，才能成為“中國式管理”所需要的精神資源，所謂“中國式管理”才能成為一種自洽的邏輯，才能浴火中重生�。╦iao點com）

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