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企業調薪首先考慮員工個人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內部公平性的體現，即充分體現為優秀的員工可獲得調薪機會。除此之外，還須考慮市場與行業大環境下對企業薪酬的影響，保障員工薪酬收入的相對競爭力。

企業保障性調薪之一：保障性調整

公司在引進人員時，其起薪標準隨著整個市場行情的變化，呈現為不斷上升的趨勢，經過一段時間，企業后續引進的人員起薪將高出以前引進人員現有工資水平，這也是許多企業遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調薪就是為了緩解這個矛盾，對以前引進的老員工起薪標準進行調整，從而解決這種困擾。這種調薪其實屬于企業薪酬體系的調整，一般在較長時間內（2-3年）才進行一次調整。

保障性調薪還體現在對具備一定年資的員工，在績效達到規定標準者，即可按照規定給予調薪，很多企業稱之為年資薪酬。

企業保障性調薪之二：市場性調整

外部大環境對公司薪酬的影響莫過于物價指數的漲跌，員工也最為關注和敏感。據有關數據統計，今年總物價水平與去年相比有10％左右的上漲，CPI（Consumer Price Index 消費者物價指數）接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如說組織團購、福利家庭化等，也有很多企業采取了普調薪酬的方式。對于企業來講，必須要考慮整個市場環境的變化對員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場性調整關注的是大環境變化以及各個企業普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基薪的調整，有的企業采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時性的薪酬調整，充分體現了公司對員工生活的關心，將“以人為本”落到了實處。

企業的薪酬調整不是一種獨立的行為，而是構成整個薪酬體系的重要部分，調薪政策的制定關系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致員工滿意度降低，重則使企業人才嚴重流失。當然，具體到調薪操作方面，還需要把握企業自身的經營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。（jiao點com）

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