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其次，在績效考核中，讓全部部門主管和員工的意見成為員工的考核之一。比如，我們建立起員工互評機制，從定量和定性兩個方面，讓每一位員工接受全體員工的考核，每月一次，年度匯總。同時，各部門主管每月除了對本部門員工出具評價結束外，還要選擇一定數量的外部門優秀和落后員工進行評價，提交給最高管理層。具體到某一員工的獎勵結果上，比如，一位員工在加薪時，除了本部門主管的調薪建議外，得有2/3其他部門主管的非反對性意見才能得到最終的加薪批準。這樣，員工如果在部門合作中不能表現出積極的態度，同時配合其他部門將任務完成，在互評中顯然不能得到較高的評價，而評價結果將直接影響他經濟利益和在公司內部的地位。

要成長的機會也要成長的感覺

有人說，80后急功近利、好高騖遠。但如果從正面看，他們對成功有著非常強的欲望。如果說企業沒有給他們成長的機會，他們會毫不猶豫地選擇離開，即使你是500強的企業也不會讓其惋惜。我的一個下屬是非常優秀的80后，當時大學畢業時得到了一家航空的offer，但由于感覺企業提供的職位不能滿足他成長的機會而放棄了。

但由于很多時候，80后看不到工作中的機會，太急切而不知道機會需要等待，所以，管理者還要給他們成長的感覺。這種感覺，一方面是你要幫他們分析，讓他們體會到，另一方面，也要切實提供一些直接創造這種感覺的機會，比如培訓或者負責新工作的機會。

記得公司剛成立時，沒有特別的培訓費用。而由于經常會投放一些廣告，人才網站經常會提供一些免費培訓的機會，當然其中還有一些“推廣+培訓”的活動。這個時候，我都會安排盡可能多的員工參加，學習新東西、和其他公司人員在專業、高檔的場合接觸，都會給他們成長的感覺。同時，他們被要求過后總結記錄相關學習并通過演講的方式與其他員工分享。這樣，在促進他們學習成效和提升演講技巧的同時，也讓其他員工能分享到新的知識和理念。同時，我們也會組織一些“講書會”。公司會購買一些比較好的書籍，購買的標準是對員工工作或生活有益，并分配給大家閱讀。然后，定期讓相關員工主持講書會，講給大家聽。另外，公司管理層，也會就自己在職業生涯中積累的東西與大家分享。這些都一種有學習機會和學習感覺的活動。