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反面的例子：當我們發現員工辦公桌上的清潔整齊情況讓人無法容忍時，專門利用中午大家出去吃飯的時間，把桌面的情況用數碼相機拍下來，同時，到別的公司去照了幾張整潔的桌面，然后，將這些照片制成專門的幻燈片在下午的會議上專門給員工們播放。雖然，這種圖文并茂的方式取得了非常好的溝通效果，但是，后期由于沒有日常性的執行和推動，在后面的半年時間里，員工的辦公桌上依然是一片狼籍。

正面的例子：在嚴格管理考勤的過程中，發現存在未打卡的情況。經過調查，發現存在在兩種情況：一種情況是，員工按時上下班，忘了打卡；另一種情況是，員工遲到或早退了，為讓人不知，故意不打。經過管理層商量，為了嚴格考勤制度，決定只要是未打卡一次，沒有任務理由，罰款50元。為了推行這個制度，管理層決定以身作責，“自殺給猴看”，從宣布的當月開始，部門經理以上管理者未打卡一次罰款50元，即使是因為工作原因沒有打卡也不能豁免，比如，出去辦事未來得及趕回公司打卡，普通員工在當月的未打卡次數紀錄在案，不進行罰款。之后，每月按制度執行，任何借口都無效。最終，不打卡情況幾乎上沒有了。

推動80后間的合作

一位企業的老板有這樣的感觸：“80后員工從不拉幫結派，因為他們每個人都非常獨立，都自成一派。負面效果就是合作性差。” 一次，他把一項任務交給了5個80后員工，要求他們共同負責完成。結果，沒有一個人真正愿意被人領導著去做事，下班時間一到，5個人都早早地離開了辦公室。后來，把這項任務交給了一個80后員工，結果這個員工加班到半夜，要把事情弄完。

解決80后間的合作問題，是每一個管理者感覺最棘手的難題之一。在我的公司里，部門經理基本上是80后的，只有一位是70后的。我明顯的感覺到，80后主管管理的部門間，是全公司工作效率最低的地方。比如，跨部門員工的調配，總會出現被調部門的主管完全不知情，事后卻發現自己部門的工作被耽誤了。結果，矛盾便出出現了。而70后的經理，往往能在合作中采取寬容、退讓的態度。在合作結束后，才與相關主管溝通合作中的問題，從而減少了不少矛盾。

解決這個問題，有兩個方法：一就是分解任務，增加獨立工作的機會，充分激發80后員工的責任心和積極性；二就是想辦法推動員工間的了解和互動。

第一個方法，能解決一部分問題，但終究是一種逃避。第二個方法則是促進管理者想出更好的辦法。我的體會是，首先要創造盡可能多且又為80后接受的交流機會。比如，在部門經理層次上，定期舉行“批評與自我批評交流會”，地點選擇在大家可以背靠著沙發放松的場所。只要對自己的批評全面而中肯，在批評別人時，對方也比較容易接受。