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90后活在自我認(rèn)可的價(jià)值體系中，這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益，90后要求的是權(quán)利。80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，如果滿足了利益，他們可以忍受與權(quán)利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標(biāo)的不明確，但90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)，他們要求平等地分享權(quán)利，通過(guò)個(gè)人聯(lián)絡(luò)來(lái)影響決策、解決爭(zhēng)端，他們無(wú)法接受一切模糊帶來(lái)的不確定性。

這便是90后的可怕之處，也引發(fā)了很多問(wèn)題。在以往的管理體系中，只要適當(dāng)調(diào)整，就可滿足80后的基本價(jià)值需求。但90后們會(huì)從管理者那里分享權(quán)利，來(lái)獲得自己的存在感，而且敢想敢做。商界教父馬云已經(jīng)退居二線，他非常肯定的一點(diǎn)是，現(xiàn)在和未來(lái)為淘寶做出最大貢獻(xiàn)的，正是80后和90后。韓慶峰認(rèn)為，面對(duì)90后，管理者要淡化權(quán)威，淡化絕對(duì)的服從，直至最終放棄權(quán)威。譬如，現(xiàn)在的90后，他們獲取信息的渠道和溝通方式，已經(jīng)發(fā)生很大變化，一些管理者很難找到的資料和數(shù)據(jù)，他們通過(guò)微博、微信等很快就能解決。對(duì)于一部分70后、80后管理者來(lái)說(shuō)，有時(shí)不得不承認(rèn)自己OUT了。

現(xiàn)實(shí)中很多情況是這樣的。一個(gè)90后會(huì)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)：“我必須聽(tīng)誰(shuí)的，我又可以不聽(tīng)誰(shuí)的？”顯然，他們是用不同的視角來(lái)看待權(quán)利，無(wú)論是擺脫控制，還是平等對(duì)話。90后最現(xiàn)實(shí)的權(quán)利，就是獲取資源、控制進(jìn)度、自主地工作，至少在一定范圍內(nèi)擁有“自治權(quán)”。

成為教練式管理者

了解并學(xué)會(huì)與90后溝通，是未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者必做的功課之一。因?yàn)椋�你已�?jīng)無(wú)法回避與他們?yōu)槲椤０偈率称啡A北區(qū)人力資源經(jīng)理呂潁澤向《經(jīng)理人》表示，對(duì)于90后新員工，在剛?cè)肼毜囊粌赡陜?nèi)，百事食品會(huì)采取類(lèi)似“師傅帶徒弟”的方式，讓他們盡快適應(yīng)并進(jìn)入角色，再根據(jù)不同員工的情況，轉(zhuǎn)換相應(yīng)的崗位。珠江投資人力資源與行政管理中心副總經(jīng)理李素梅告訴《經(jīng)理人》，90后的溝通方式，90后所能適應(yīng)的內(nèi)部文化，都在沖擊管理者的傳統(tǒng)思維。

韓慶峰認(rèn)為，教練式管理者，會(huì)比較符合90后的胃口，會(huì)引導(dǎo)他們自己去發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，因?yàn)?0后需要的不僅僅是目標(biāo)，更應(yīng)是工作態(tài)度、方法和解決方案。相比傳統(tǒng)管理者那樣給標(biāo)準(zhǔn)答案，90后更愿意自己搞定。

強(qiáng)生中國(guó)招聘總監(jiān)王子劍告訴《經(jīng)理人》，針對(duì)90后新員工，強(qiáng)生安排了大量的入職培訓(xùn)，有針對(duì)性地讓這些職場(chǎng)新人快速進(jìn)入角色。IBM人力資源高級(jí)經(jīng)理金敏也告訴《經(jīng)理人》：現(xiàn)在接受培訓(xùn)的主體就是90后。