90后活在自我認可的價值體系中,這和80后已有明顯的區別。80后要求的是利益,90后要求的是權利。80后可以被價值驅動,如果滿足了利益,他們可以忍受與權利核心保持距離,可以忍受組織規則和目標的不明確,但90后只能被興趣驅動,他們要求平等地分享權利,通過個人聯絡來影響決策、解決爭端,他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。 這便是90后的可怕之處,也引發了很多問題。在以往的管理體系中,只要適當調整,就可滿足80后的基本價值需求。但90后們會從管理者那里分享權利,來獲得自己的存在感,而且敢想敢做。商界教父馬云已經退居二線,他非常肯定的一點是,現在和未來為淘寶做出最大貢獻的,正是80后和90后。韓慶峰認為,面對90后,管理者要淡化權威,淡化絕對的服從,直至最終放棄權威。譬如,現在的90后,他們獲取信息的渠道和溝通方式,已經發生很大變化,一些管理者很難找到的資料和數據,他們通過微博、微信等很快就能解決。對于一部分70后、80后管理者來說,有時不得不承認自己OUT了。 現實中很多情況是這樣的。一個90后會問領導:“我必須聽誰的,我又可以不聽誰的?”顯然,他們是用不同的視角來看待權利,無論是擺脫控制,還是平等對話。90后最現實的權利,就是獲取資源、控制進度、自主地工作,至少在一定范圍內擁有“自治權”。 成為教練式管理者 了解并學會與90后溝通,是未來領導者必做的功課之一。因為,你已經無法回避與他們為伍。百事食品華北區人力資源經理呂潁澤向《經理人》表示,對于90后新員工,在剛入職的一兩年內,百事食品會采取類似“師傅帶徒弟”的方式,讓他們盡快適應并進入角色,再根據不同員工的情況,轉換相應的崗位。珠江投資人力資源與行政管理中心副總經理李素梅告訴《經理人》,90后的溝通方式,90后所能適應的內部文化,都在沖擊管理者的傳統思維。 韓慶峰認為,教練式管理者,會比較符合90后的胃口,會引導他們自己去發現并解決問題,因為90后需要的不僅僅是目標,更應是工作態度、方法和解決方案。相比傳統管理者那樣給標準答案,90后更愿意自己搞定。
強生中國招聘總監王子劍告訴《經理人》,針對90后新員工,強生安排了大量的入職培訓,有針對性地讓這些職場新人快速進入角色。IBM人力資源高級經理金敏也告訴《經理人》:現在接受培訓的主體就是90后。 |
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