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大工匠制度為公司一線員工提供了一條嶄新的職業(yè)成長通道，是對以往長期形成的論資排輩觀念和傳統(tǒng)人才制度的重大突破�？梢詾楣締T工提供更為快速的成長成才通道，激發(fā)大家學(xué)習(xí)成長的強(qiáng)烈欲望，激勵(lì)更多的員工勤奮創(chuàng)新、崗位成才。 內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的建立為中信重工的技術(shù)人才成長提供了明確的目標(biāo)，這更容易讓一幫90后的新生力量有了前行的動(dòng)力和方向。無疑，這潛移默化地把公司的戰(zhàn)略和最基層員工的夢想緊緊聯(lián)系到了一起。 讓最基層的員工有使命感，有愿景，讓他們明了公司發(fā)展的方向，并為之做出自己的貢獻(xiàn)。如此，才能讓公司的大夢想與每個(gè)員工的小夢想相互融合，這樣不單單強(qiáng)化了公司的凝聚力，也大大加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力。 但這樣還不夠，人才戰(zhàn)略的選項(xiàng)，無非是三大出處，要么是自己培養(yǎng)，要么是并購，或者是外聘。 而《企業(yè)生命周期》一書中，有一種論點(diǎn)就是企業(yè)一旦進(jìn)入青春期的時(shí)候必須從外面引入人才。 中信重工的發(fā)展無疑是處于煥發(fā)生命活力的青春期。實(shí)際上，在2013年早期，公司就根據(jù)《外部引進(jìn)聘任首席技術(shù)專家管理辦法》文件規(guī)定，聘任6人為公司外聘首席技術(shù)專家。 總部人才全球化，各級(jí)事業(yè)部人才專業(yè)化是記者歸納的中信重工人才戰(zhàn)略的兩大特點(diǎn)。對于有志于在國際高端市場角逐的中信重工而言，國際化是必然的選項(xiàng)。 事實(shí)上，自從2006年提出“國際化”的發(fā)展戰(zhàn)略以來，任沁新從沒有動(dòng)搖過。為構(gòu)建起企業(yè)全球范圍的核心競爭力，今年年初他進(jìn)一步提出中信重工要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)型”，其中之一就是“在外延上，從本土化向國際化企業(yè)轉(zhuǎn)型”。 除了國際化，中信重工的另外兩個(gè)轉(zhuǎn)型是：在內(nèi)涵上，從制造型企業(yè)向高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型；在商業(yè)模式上，從主機(jī)供應(yīng)商轉(zhuǎn)型為成套服務(wù)商。 對于這三個(gè)轉(zhuǎn)型的完成，最大的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力就是人才軟實(shí)力的建設(shè)。而中信重工一系列人才戰(zhàn)略的細(xì)化實(shí)施，應(yīng)該就是做實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的大文章。 |
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