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4. 對領導力的誤解：如今，很少有話題像領導力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關于領導力的流行觀點正在與領導力科學相脫節，而人力資源專業人士卻被前者而非后者影響更深。結果是，組織關于領導力所做的，與它們應該要做的存在巨大差異。舉例來說，大多數經理，包括資深管理者，是因為技術專長或是個人魅力而被選出，但與此同時，真正重要的品質，卻是能夠建立起敬業團隊的能力。更糟糕的是，魅力型領導者通常太過自我迷戀，以至于難以把團隊與組織的利益置于自身利益之上。

結果就是，好的領導能力很少見，不勝任的管理卻是常態。想想以下事實：(a)CEO的平均工作時間一般只有18個月;(b)不敬業是全球性普遍問題(據報告有多達70%的員工并不敬業);(c)不敬業的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經理有關;(d)個人創業率一直以來穩定增長，主要是因為人們已經受夠了管理不善。就如最近一項哈佛大學民意調查所顯示的，有70%的美國人認為領導力存在全國性危機，盡管在領導力發展項目上的花費在過去20年里已經增長了一倍，至140億美元。現在正是組織機構選出與發展真正具有領導力潛力的人的時候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進自身職業發展滿足自身利益、與魅力型和狡猾領導者的流行定式形象所相符的人。

5. 依靠直覺而非數據：這可能是所有人才管理之罪中最 致命的，因為它是前四點之基礎。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才?盡管有大量關于領導力、管理和組織效率的數據與證據，大多數組織機構都只是隨機行事，僅僅依賴于領導者、董事會成員和經理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經理中它們卻格外明顯，尤其是因為他們比一般人更容易過于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。

當然，直覺有時是有效的，但也只當它以專業知識為基礎時。因此，我們的問題并非是要徹底消除直覺，而是要將其與事實和原因結合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。

簡而言之，組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評估領導力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。實現它的最好辦法，并非信任領導者的直覺，而是要遵循理性的、數據導向的、科學推論的途徑。

好消息是什么呢?那就是這些不良習慣都是自己造成的（即能夠通過自身的行為來改變它們）。（Balance）

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