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4. 對領導力的誤解：如今，很少有話題像領導力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關于領導力的流行觀點正在與領導力科學相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結果是，組織關于領導力所做的，與它們應該要做的存在巨大差異。舉例來說，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因為技術專長或是個人魅力而被選出，但與此同時，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團隊的能力。更糟糕的是，魅力型領導者通常太過自我迷戀，以至于難以把團隊與組織的利益置于自身利益之上。

結果就是，好的領導能力很少見，不勝任的管理卻是常態(tài)。想想以下事實：(a)CEO的平均工作時間一般只有18個月;(b)不敬業(yè)是全球性普遍問題(據(jù)報告有多達70%的員工并不敬業(yè));(c)不敬業(yè)的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經(jīng)理有關;(d)個人創(chuàng)業(yè)率一直以來穩(wěn)定增長，主要是因為人們已經(jīng)受夠了管理不善。就如最近一項哈佛大學民意調(diào)查所顯示的，有70%的美國人認為領導力存在全國性危機，盡管在領導力發(fā)展項目上的花費在過去20年里已經(jīng)增長了一倍，至140億美元。現(xiàn)在正是組織機構選出與發(fā)展真正具有領導力潛力的人的時候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進自身職業(yè)發(fā)展?jié)M足自身利益、與魅力型和狡猾領導者的流行定式形象所相符的人。

5. 依靠直覺而非數(shù)據(jù)：這可能是所有人才管理之罪中最 致命的，因為它是前四點之基礎。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才?盡管有大量關于領導力、管理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機構都只是隨機行事，僅僅依賴于領導者、董事會成員和經(jīng)理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因為他們比一般人更容易過于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。

當然，直覺有時是有效的，但也只當它以專業(yè)知識為基礎時。因此，我們的問題并非是要徹底消除直覺，而是要將其與事實和原因結合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。

簡而言之，組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評估領導力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。實現(xiàn)它的最好辦法，并非信任領導者的直覺，而是要遵循理性的、數(shù)據(jù)導向的、科學推論的途徑。

好消息是什么呢?那就是這些不良習慣都是自己造成的（即能夠通過自身的行為來改變它們）。（Balance）

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