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有人認(rèn)為中國經(jīng)濟(jì)的長期落后源于效率的低下，而效率的低下很大一部分原因在于管理的落后。事實(shí)上國內(nèi)大多企業(yè)已經(jīng)意識到了這種情況，并從國外引進(jìn)了很多先進(jìn)的管理制度。但是這些制度其實(shí)只是國外管理理念的一個(gè)載體，大多數(shù)企業(yè)引進(jìn)了制度之后徒具先進(jìn)管理的形，而沒有得到其神。因此，除了一再被強(qiáng)調(diào)的中外文化的差異外，這種引進(jìn)上的教條主義是否也是一個(gè)用來解釋目前很多企業(yè)在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理方法時(shí)遭遇到的失敗。中西方文化固然有很大的差別，但在今天開放的國內(nèi)環(huán)境下，國人的觀念正處在迅速的變化中。昨天的中國，今天的中國和明天的中國都不是可以用一種文化來簡單描繪的。是否在古今中外存在著某種不變的人性？如果確實(shí)存在，那么對于這種人性的認(rèn)識和利用正是企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本前提，也正是“神”的所在。 1929年的霍桑實(shí)驗(yàn)、二戰(zhàn)后麥格雷戈的X理論和Y理論基本奠定了人們對人性的認(rèn)識：金錢只是工人需要的一部分，此外還有其他的需要，如感情上的慰藉、安全感和歸屬感。在社會進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，關(guān)于人性的假設(shè)并沒有實(shí)質(zhì)的變化。但與以往不同的是今天的員工作為文化人的成分更多了一些，經(jīng)濟(jì)人的成分相對減小了。也就是說他們比以往更注重追求工作的成就感、追求自身對工作的熱愛、追求工作過程中的文化品味。 雇員激勵(lì)的目的就在于如何使雇員這種積極進(jìn)取的人性發(fā)揮作用而遏制人性中同時(shí)伴隨著的惰性。因此雇員激勵(lì)也不僅僅在于一些激勵(lì)制度的建立，而要讓員工激勵(lì)滲透到企業(yè)日常生活各個(gè)方面。根據(jù)激勵(lì)實(shí)施的直接性與間接性的區(qū)別，對雇員的激勵(lì)可以分為兩種：顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)。顯性激勵(lì)通常以正負(fù)強(qiáng)化的方式直接表現(xiàn)出來。如正強(qiáng)化有各種形式的表揚(yáng)，獎(jiǎng)金，晉升，旅游和培訓(xùn)機(jī)會等，它經(jīng)常通過制度加以保障。但是顯性激勵(lì)仍然體現(xiàn)了雇主與雇員之間的主從關(guān)系，評判和被評判的關(guān)系，仍然有些類似于馴獸師與動物的交易。其實(shí)現(xiàn)的前提是雇員對雇主行為的預(yù)期。
而隱性的激勵(lì)最大的特點(diǎn)在于這些措施表面上似乎與激勵(lì)關(guān)系不大，雇員是在不設(shè)防的心理下無意識地受到激勵(lì)的，實(shí)際上是雇主較隱蔽間接得使用了激勵(lì)手段。這種激勵(lì)關(guān)鍵在于刺激雇員的自尊心，上進(jìn)心或?qū)ぷ鞅旧淼臒釔郏园l(fā)地為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力工作。此時(shí)雇主和雇員之間的從屬關(guān)系不再是雇員工作的動力源泉，它的真正動力來自于雇員對自身的要求和挑戰(zhàn)。然而這種隱性的激勵(lì)方式往往被事務(wù)繁忙的領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，一部分原因是這些做法從來不包含在公司的規(guī)章制度中，不是經(jīng)理人員的“義務(wù)”，而往往取決于他們的管理經(jīng)驗(yàn)與領(lǐng)導(dǎo)魅力。 |
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