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在2012新年伊始，富士康煙臺園區(qū)內(nèi)一位僅工作不到兩個月的年輕生命從四樓墜落，富士康跳樓事件在稍稍沉寂了一段時間后又悄然上演。從2010年開始的連續(xù)跳樓事件使得我們一次次反思，這個頭頂世界500強光環(huán)的代工帝國，為什么雇員與雇主的矛盾會一次次激化，以至于員工以結(jié)束生命的方式來捍衛(wèi)自己的權(quán)利與尊嚴。其中的原因不一而足。本文試圖從雇傭關(guān)系的角度來進行闡述，探究富士康集團內(nèi)存在的雇傭關(guān)系問題并為此提出對策建議。

一、雇傭與雇傭關(guān)系

巴倫和克雷普斯（2005）認為“雇傭是一個經(jīng)濟事件，是一項時間和不確定性事件的交易”。雇員之于工作報酬，雇主之于企業(yè)利潤，兩者以經(jīng)濟的紐帶形成雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系以其開放性成為了不同于商品市場的一種“特殊交換”。這是因為交易的細節(jié)隨著時間的推移和相應(yīng)偶然事件的發(fā)生才被逐一確定。巴倫和克雷普斯（2005）認為正是未來事件的不確定性導致了雇傭關(guān)系的這一特殊屬性。而周其仁（1996）認為是人力資本所特有的產(chǎn)權(quán)特點，使得涉及雇傭關(guān)系的企業(yè)合約不可能在事先規(guī)定好一切，并且他認為這些事前說不清楚的內(nèi)容要由激勵機制來調(diào)節(jié)。

隨著時間的推移，雇傭雙方的利益會因為人力資本的專用性交織在一起，形成一張利益交織的網(wǎng)，打破這張網(wǎng)對雇傭雙方都不會有雙贏的結(jié)局。這就是為什么人力資源部門需要建立有效雇傭關(guān)系的原因。雇主與雇員因為人力資本的專用性而日益“捆綁”于對方，對雇員來說，如果打破原有的雇傭關(guān)系去尋找一份新工作，他需要付出相應(yīng)的成本代價：比如尋找新工作的時間成本，失去剛剛建立的社會關(guān)系的成本，替換已積累的專業(yè)知識的成本；對雇主來說，如果雇員離職，需要重新付出招聘、培訓成本，損失雇員和公司建立起來的一套有效溝通網(wǎng)絡(luò)等等。所以，獲得經(jīng)濟上有效的雇傭關(guān)系對于雇員和雇主而言，都是有價值的。對于這種關(guān)系的獲得，巴倫和克雷普斯針對簡單層級的雇傭關(guān)系（雇主保持著決定雇傭關(guān)系交易條款的大多數(shù)權(quán)威）提出了三個必要條件：一是良好的意愿。雇主有良好的意愿與員工進行合作，凡事以不傷害員工利益為前提，能確保員工得到應(yīng)該分享到的利益。二是權(quán)利的均衡。為了增加個人安全感，雇員可以利用自身所專有的權(quán)利來平衡雇主的權(quán)利。Roth和Prasnikar等通過研究發(fā)現(xiàn)雇員對于雇主的剝削行為具有強烈的抗拒性。當然為了避免離職要挾成為一個幌子，就需要雇員施加給雇主的威脅變得可信和重要。三是聲望的影響。由于雇員之間特定的社會關(guān)系，因此雇主的不良行為將會在雇員間傳遞進而危及雇主在雇員間的聲望，從而影響其他雇員對于雇主的信任度，造成成本的增加。

二、富士康內(nèi)存在的雇傭關(guān)系問題

富士康作為全球最大的電子專業(yè)制造商，曾在2011年躍居《財富》全球企業(yè)500強第60位。但是卻從2010年開始，連續(xù)發(fā)生數(shù)十起員工跳樓事件，其中大部分是工廠一線員工，讓我們不得不開始懷疑在這樣一個光鮮的外表下，富士康在雇傭關(guān)系上的處理方式。

1.雇員與雇主之間的權(quán)利失衡。作為跳樓事件的主角，他們大多數(shù)是富士康的一線員工，長年從事單調(diào)重復的工作。他們像是富士康這臺機器上的一顆螺絲，當無法正常為機器的運轉(zhuǎn)提供幫助時，就可能被雇主毫不留情地替換，他們沒有足夠的能力和權(quán)利與雇主進行談判，因此就沒有上文提到的可信和重要的威脅。留，沒有討價還價的余地；走，其他企業(yè)的用工條件可能更差，且適應(yīng)富士康工作的技能可能無法用到其他企業(yè)。無論哪條路，雇員將會承擔很大的成本。

2.雇員工作條件不佳。有效雇傭關(guān)系的形成需要以良好的合作意愿為前提。正如巴倫和克雷普斯所認為的，如果雇主不展現(xiàn)一個良好的合作意愿，雇員也不會采取合作的態(tài)度。魏昕和廖小東（2010）對富士康的調(diào)查顯示，富士康超七成的員工超時加班，其中一份富士康的工資單顯示，2009年11月，底薪900元；正常工作21.75天，平時加班60.50小時，報酬469元；周六日加班75小時，報酬776元；工資總額2149.50元。而根據(jù)深圳市統(tǒng)計年鑒顯示，2009年深圳市職工平均月工資為3894元，最低工資標準為900元。由此可以看出，富士康給與員工的基本工資剛剛達到最低工資標準，而員工60%的收入是靠加班獲得。在這樣一種雇傭關(guān)系中，雇主將自身利益放在第一位，缺少主動關(guān)心雇員的意愿，而這些一線員工大多數(shù)來自偏遠的農(nóng)村，他們帶著美好的憧憬來到富士康，期待著在城市中安家立業(yè)。但是日復一日的枯燥工作，無休無止的日夜加班，線長的責罵，使得雇員感到失望、甚至絕望。雇主在追求公司利潤的同時卻忽視了員工的想法與需求，意愿出現(xiàn)了不對等。

3.雇員之間過低的社會互動。俗話說，滴水不成海，獨木難成林。在富士康的工廠里，員工一天的大部分時間都在加班，員工之間的交流很少，相互社會互動和情感交流的程度很低，因此當雇員單獨抵制雇主的行為只是單獨行動時，雇員的這種反抗極有可能被雇主壓制，抑或在面對只有單獨行動的可能性時，選擇忍氣吞聲。法國社會學家迪爾凱姆在《自殺論》中揭示，個體的社會關(guān)系越孤立，越疏離，便越容易產(chǎn)生自殺傾向。再之，當雇員之間的聯(lián)系變得很少時，雇主聲望的約束作用會大打折扣，進而促使雇主為了眼前利益采取損害雇員的利益。

4.主管比較普遍存在不當督導行為。所謂權(quán)利就是在法律和社會認可下，不受他人（例如雇主）干擾地從事某一行為的能力。但是在富士康，員工卻沒有充分享有應(yīng)有的權(quán)利。明明是強制加班卻要簽署“自愿加班協(xié)議書”；被領(lǐng)導批評是常有的事，富士康的員工曾向記者反映工廠里面雇員與管理者之間的爭吵時常發(fā)生，比如做的東西不過關(guān)，在驗收時會被貼紅單，從而影響入庫，挨批就成了板上釘釘?shù)氖拢坏貌坏焦芾砣藛T合乎倫理的對待，遭受非法搜查、侮辱，才會有孫丹勇的跳樓事件。雇員的權(quán)利得不到保障，可能被隨時替換，可能隨時遭受職場欺凌，而又無力改變。Peyton（2003）通過分析指出，職場欺凌會使被騷擾者感到被侮辱，從而加重他們的精神壓力。因此，當雇員的權(quán)利得不到重視，員工得不到應(yīng)有的發(fā)言權(quán)時，員工會覺得工作環(huán)境壓力過大而選擇面對死亡。