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三、建立和諧雇傭關(guān)系的對策 1.平衡雇員與雇主之間的權(quán)利。作為雇主來看，加強(qiáng)自身權(quán)利，弱化雇員權(quán)利，減少自身潛在的成本，會是他們所希望促成的結(jié)果，但是這種不平衡的雇傭關(guān)系帶來的僅僅是短期利益。長遠(yuǎn)來看，處于一個長期不平衡的狀態(tài)，帶來的終將是雇傭關(guān)系的惡化。作為雇主一方，要做的不是將自己變成一個人人可畏的領(lǐng)導(dǎo)者，而是讓員工也同樣獲得相應(yīng)的權(quán)利。例如設(shè)置培訓(xùn)課程，提供專門的教育經(jīng)費(fèi)鼓勵員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)，讓雇員掌握更多的相關(guān)技能，進(jìn)而形成一套晉升體系，讓一線員工也有機(jī)會成為技術(shù)工人。 2.改善雇員工作條件。作為雇主，應(yīng)當(dāng)隨時了解雇員的心理狀態(tài)，建立互信的有效機(jī)制，通過問卷調(diào)查、設(shè)置心理咨詢中心了解員工需求，并且對員工的需求做出及時反應(yīng)。一旦雇主表現(xiàn)出的良好意愿被雇員接受，那么轉(zhuǎn)變后的期望所形成的合作的氛圍將持續(xù)下去，這種信賴感給雇主帶來的間接收益將十分可觀。 3.增加雇員之間的社會互動。冷漠的員工關(guān)系將會讓雇主損害員工利益的行為變得有機(jī)可乘，所以作為弱勢方的雇員應(yīng)該主動關(guān)心同伴，加強(qiáng)群體間的團(tuán)結(jié)。一旦雇主做出不利于雇員的行為，雇員就可以馬上團(tuán)結(jié)起來，采取相應(yīng)措施抵制雇主不當(dāng)?shù)男袨椋S護(hù)自身利益。 4.減少或杜絕主管的不當(dāng)督導(dǎo)行為。心理契約理論指出，當(dāng)雇員努力工作時，他們也同樣希望從雇主身上獲得與自身的努力相稱的對待。因此，減少或杜絕主管的不當(dāng)督導(dǎo)行為，有利于維護(hù)員工的尊嚴(yán)和調(diào)動員工的工作積極性，獲得更高的員工工作滿意度，從而建設(shè)成為一個擁有和諧員工關(guān)系的組織。人力資源部門可以采取以下兩點(diǎn)措施促使解決方案的實(shí)施。第一，對主管加強(qiáng)培訓(xùn)，使管理者清楚員工的權(quán)利，知道自身對員工有哪些義務(wù)，采用恰當(dāng)?shù)亩綄?dǎo)方式；第二，制定相關(guān)政策讓員工了解他們的相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任，建立申訴渠道。 富士康跳樓事件是有關(guān)雇傭關(guān)系建立的典型事例。建立一個良好和諧的雇傭關(guān)系將是企業(yè)競爭力的源泉之一。因此，雇員與雇主保持一個相互合作的態(tài)度，進(jìn)而形成和諧的雇傭關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 |
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