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中小企業，你為什么長不大？為什么做了10多年，依然還沒發展起來？ 是營銷的問題嘛？如果是，那它也不可能存活10多年。很多老板兩眼只盯著銷售，殊不知，還有比銷售更大的局需要他去思考，這個局就是組織。今天和大家聊聊組織設計，一個中小企業如何突破組織天花板，從業務能手到組織高手，向組織要發展、要未來。 先有組織，后有組織理論 組織對于我們大家來說，其實并不陌生。“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。當你到了入學年紀的時候，你會進入學校，學校里面有又不同的年級和班級；當你畢業后，你會進入公司，開始你的職業生涯。無論是學校、班級還是公司，都屬于組織范疇，只不過，我們更熟悉商業化的公司，更多的以企業經營管理的視角去解讀組織。應該說從人類社會化的那一刻起，就有了組織，只不過組織理論及設計是工業化大生產后的產物，因為工業化帶來的是商品經濟的繁榮及商業社會的快速發展，而對于商業社會而言，提升效率是商業社會要解決的命題，對組織的研究及設計能夠有效的解決這一問題。現代意義的組織理論相應而生。 組織管理，現代企業治理的必然選擇 組織是什么？組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。所以，組織存在的價值在于其目標性，為了實現一定的目標而分工協作。對于構成商業社會中的基本元素——企業而言，組織管理是現代企業治理的必然選擇。 首先，我們得肯定人的價值與能力，但同時也得看到人的局限性。最大的局限性表現在人精力的有限性上。我們看企業早期的時候，強人管理是必然，但是隨著組織的進一步放大，強人再強也有力不從心的那一刻，這個時候，必然要回歸到組織管理，把個人能力轉化為組織能力。很多企業為什么老板能力很強，但企業就是做不大，有一個重要原因就是老板能力沒有轉化為組織能力。 在曾經服務的一個客戶中，就是這一反面教材的典型代表，早期依靠老板的策劃能力，一路引領行業，依托早期的商機賺得金缽滿盈。因為其領導人個人原因，一直難以把個人能力轉化為組織能力，導致企業一直做不大，做了20多年，中層管理全面缺失，這對一個組織而言是極度可怕的。 其次，組織是由一個個獨立的人組成的。而人天生具有自私的，懶惰的，貪婪的一面，所以組織從誕生的那一刻就就不得不面對人性的弱點。當組織還小的時候，作為組織成員因其時刻面臨生存危機，他就必須要努力向上。創業型的組織，給人展現的總是激情與活力。隨著組織的發展，生存問題得到解決問題后，組織內部也積累了一定的財富，人性自私的一面在組織內部就會暴露無遺，而這已經不是單個組織成員的問題，而是整個組織所面臨的問題，組織面臨的問題就必須依靠組織自身的設計去完成，包括組織制度、組織文化以及組織管理。 小企業靠人治，人管人，大企業靠制度，而卓越的企業靠文化。現代企業治理必須依靠組織設計，擺脫人治，也只有這樣才能真正保證一個組織持久的保持激情與活力。這方面，華為是典型。 第三，企業是一個利益共同體，任何商業組織，始終都在追求其價值最大化，所以組織必須要解決一個問題就是效率的問題。組織的效率在于他為整個組織成員指明了共同努力的方向，當所有的力都往一處使的時候，此時的組織效率是最大的。此外，商業社會競爭，本質上是組織與組織之間的對抗，競爭力不足的企業終究會在叢林法則中被淘汰。 組織管理的目的在于釋放組織效能，實現戰略目標 組織從誕生那一刻起就有其目標與使命，要不然組織就沒有存在的價值。同時一群為了實現共同目標的人聚合在一起，組織管理成為組織必須要認真面對的問題。好的管理總有其共性：團隊士氣高、組織效率高、公司氛圍好；而不好的管理卻各有各的不同。管理大師德魯克指出：管理的最高境界在于最大限度地調動員工的積極性。對于組織而言，一切的管理都必須圍繞充分釋放構成組織個體的單位人的效能而展開，只有這樣，才能更快的實現組織的戰略目標。 反之，也是一樣的。當一個組織要進行戰略變革的時候，首先要調整的不是戰略板塊下的各職能戰略，比如營銷、人力資源、生產等，而是組織上的變革。因為任何戰略目標的實現都需要組織去承載、去實施。戰略變革本身就是對現有組織的變革，為組織注入新的動力、為組織的可持續發展提供新的機會點。 組織設計，讓不可能成為可能 以下這個案例就是充分證明組織設計的經典案例。 6秒鐘能干什么？也許在打完這幾個字，6秒鐘就過去。 你能想象一輛疾馳而來的汽車從停下到再次啟程，這中間完成卸下4個輪子，換上4個全新輪胎，同時還得加滿油，所有這些工作，總共只用了6秒鐘的時間？ 難以相信，但卻真得發生了。 靠的是什么？組織設計，嘆為觀止，拍案叫絕！ 下面我們看看他們是怎么協同工作以完成不可能完成的事情。 當賽車進站，工作人員手持千斤頂幾乎在車停下的同時將車身撬起。0.3秒卸下4個車輪的螺絲、2.2秒內取下舊輪胎、3.5秒換上新輪并擰緊螺絲；換胎同時，1.5秒內加油。總時間6秒！ 22名維修站工作人員各有分工，且工作環環相扣：1位負責加油管、1位負責滅火器、1位負責加油槍、1位負責加油機、1位負責前千斤頂、1位負責后千斤頂、1位負責當賽車前鼻翼受損時必須更換的千斤頂，1位負責檢查發動機門的回復機構的高壓氣瓶、1位負責舉牌和用無線電與車手聯系，還有12位負責換輪胎，每輪三位——1位負責拆、上螺絲，1位負責拆下舊輪、1位負責裝新輪胎。 以上便是F1維修站22個人協同工作，在6秒鐘內完成令人匪夷所思的事。 倘若沒有組織設計，那將會是一場怎樣的畫面：6秒鐘之內，22個人蜂擁而上，6秒鐘后，估計賽車依然停留在賽道上。即使人數再加一倍，如果沒有合理的組織設計，以保證組織內部的分工協助，賽車依然還是停留在賽道上。 組織設計，讓我們看到了不可能變成了可能。 為什么現在還有不少人仍在感慨金字塔的宏偉呢，因為在大多數人看來，在金字塔修建的那個年代，當時的生產力不足以能夠完成人類歷史上這么一個浩大的工程。也許今天我有了答案，依靠組織設計。 什么是組織基因，個人認為是組織在形成、發展過程中形成的同有的文化、價值觀、思想等。好比“自我批判、危機意識”是華為的組織基因，以保證現在的華為依然和初創是一樣，時刻保持艱苦奮斗、時刻沖鋒在市場一線，任正非“華為是一家沒有歷史的公司”就是這一文化基因的最好證明。好比和君的“卓有識度。圓融匯通”是其組織基因一樣，所以先生一直提倡“三度修煉”、“人生如蓮”，正是因為有了這樣的高度與深度，才有了其大度與遠見，“無私無我，竭盡真誠”，無私的傳授商學思想。好比南方略的“思想是南方略的核心科技”一樣，作為一家咨詢公司，沒有思想，那和咸魚有什么區別。
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