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企業(yè)的發(fā)展和興旺依賴管理者展現(xiàn)經(jīng)營績效。生產(chǎn)力指資源創(chuàng)造財富的能力，在所有的資源中，人力資源是最具生產(chǎn)力的資源，也是最具備開發(fā)空間的資源。培養(yǎng)管理者不僅提升企業(yè)當(dāng)前的績效，更是對企業(yè)未來的承諾。同時，將企業(yè)發(fā)展與員工成長之間建立聯(lián)系，也是企業(yè)對實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)的需求的承諾，它是企業(yè)最重要的凝聚因素。

培養(yǎng)管理者是培養(yǎng)所有的管理者，它結(jié)合工作本身，強調(diào)自我發(fā)展。此外，每個企業(yè)都有機會鼓勵或抑制、引導(dǎo)或誤導(dǎo)個人的自我發(fā)展。企業(yè)運用目標(biāo)管理，提供與責(zé)任相匹配的職責(zé)，按績效考驗的制度，建設(shè)并維護正式的組織精神，以及讓上司的職責(zé)回歸到“教導(dǎo)與協(xié)助”上來，為員工的發(fā)展創(chuàng)造好的平臺。

培養(yǎng)管理者的主要思路和方向：

1、培養(yǎng)管理者是結(jié)合工作本身的日常實踐。企業(yè)運用分權(quán)化管理，賦予更大的責(zé)任以及相匹配的職權(quán)，充分發(fā)揮管理者的能動性和創(chuàng)造性。在中央集權(quán)的組織里，再多特殊的培養(yǎng)管理者活動都不足以培養(yǎng)出未來的管理者，反之，真正的分權(quán)化管理不需要額外增加任何培養(yǎng)管理者活動，就能培養(yǎng)、訓(xùn)練并檢驗未來的管理者。

2、強調(diào)自我發(fā)展。企業(yè)無法規(guī)劃員工的發(fā)展路徑，這樣做其實是家長式的不當(dāng)干預(yù)，不見得具備實際績效。企業(yè)更不應(yīng)該一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正應(yīng)該承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。但企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和平臺，鼓勵，引導(dǎo)和促進員工的自我發(fā)展。

3、專注員工的個人所長，讓平凡成為優(yōu)秀，讓優(yōu)秀更加優(yōu)秀。人的發(fā)展符合“高樹枝理論”——最高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發(fā)揮的局限（不影響長處發(fā)揮的短處則不是“短木板”）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作本身培養(yǎng)專才，同時，通過團隊組織架構(gòu)的運用，把人放到能看到整體績效的位置上（即使不需要為整體績效負(fù)責(zé)）以培養(yǎng)管理者愿景。另外，對員工的培訓(xùn)應(yīng)有的放矢，以突破影響員工長處發(fā)揮的局限為目的。

4、強化管理者正直誠實的品質(zhì)。子曰：“驥不稱其力，稱其德也”。如果一個人的注意力只集中在人們的短處而不是長處上；對“誰是正確的”比“什么是正確的”更感興趣；將才智看得比品質(zhì)更重要；害怕手下強過自己；對工作沒有高標(biāo)準(zhǔn)。——他破壞企業(yè)中最有價值的資源——企業(yè)員工，他破壞組織精神，不能被任命擔(dān)任管理職務(wù) 。