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如今，軟性技能對于所有管理者的內在價值已經顯而易見，社交智慧能促進職業成功就是明證。這些軟性技能——自知之明、自我管理、同理心和關系管理能力，都會得到別人的高度重視，并且非常值得擁有。

但是，我們常常聽說有些不稱職的領導者不會有效傾聽、給予負面績效反饋時不留情面，或不愿授權員工各司其職，因而招致他人的不滿。上述及其他缺乏軟性技能的表現，正是導致管理者遭遇諸多明顯失敗的原因。

雖然人際交往能力對于領導者的重要性早已有目共睹，但缺乏此類技能的領導者，是否能通過“輔導”建立全新的日常工作互動方式，并且能更具建設性、更有效地鼓舞士氣？對此，人們仍未達成共識。于是，我們提出了這樣的問題：技術精英型領導者能否彌補自己在人際交往方面的不足，并在經人指點后，在行為中加強自己的軟性技能？

實際上，許多人懷疑這些能力到底算是技能，還是僅僅是與生俱來的個性特征，或是待人接物、應對壓力時根深蒂固的習慣。

當領導者像內科醫生、教師和律師那樣，將自己的管理職能和角色界定為一種業務時，他們就應該相信，促使這種業務成功的核心構件可以被有序地拆解、分析、識別、量化和改進。實際上，從事專業性的業務，就需要在最佳實踐方面接受持續的培訓。如果軟性技能對于管理的成功至關重要，如果管理是一種采用有序方法、強調持續培訓的職業，那么對于這項業務來說，對軟性技能加以輔導就恰好適合條理分明的技能提升模式。

如何以有序的方式輔導領導者提高軟性技能呢？我們確定了9個核心行為目標，力圖通過更具社交智慧、人際建設性和更利于改進關系的管理方式獲得成功。在這個多維技能組合的每個構件中，管理者都可以通過有序的活動來改進自己的社交智慧技能。下面我們舉三個例子。

推薦行為：加強自知之明。改進這種提升軟性技能的行為，可以采取如下有序方法：每周向別人征集幾次反饋，看看他們對于你的各種管理行為有何反應，例如他們在團隊會議中的體驗，對報告的接受程度，或是對管理者必須展現能力的種種行為如何看待。如果反饋結果呈現出認知失調狀態，也就是說，管理者自己的印象與別人的印象大相徑庭，那么管理者就必須提請教練關注這個問題，以研究反饋的含義。

推薦行為：練習同理心。改進這種提升軟性技能的行為，可以采取如下有序方法：規定自己在與下屬互動時，說與聽的比例為20：80（比如，在20分鐘的交談中，管理者講話的時間為4分鐘）。運用開放式問題或面試技巧來練習探尋行為，請求對方“同我分享……”或“再跟我說說……”。換種方式表達對方陳述的內容，反思自己的感受，以情感為脈絡建立移情關系，例如“你似乎對此有些沮喪……請跟我解釋一下最讓你沮喪的是什么。”

推薦行為：巧妙地批評。改進這種提升軟性技能的行為，可以采取如下有序方法：當你需要向績效不達標的團隊成員提出建設性反饋時，首先要對其工作成果表示肯定，因為這樣做可以減少因建設性批評而引起的不快。記住這條規則：當管理者必須批評員工的績效時，絕對不要魯莽行事、出口傷人。

以上只是有序應對人際關系挑戰、改進管理者日常軟性技能應用的三種方法。這些練習并不是對環境隨意做出的反應，而是發展領導技能的嚴謹方式。