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第三類工具：改善成功創(chuàng)新

12. 衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)。蘋果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來的財(cái)務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團(tuán)隊(duì)成功進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)對其管理者給予有效的衡量、獎(jiǎng)勵(lì)和廣泛地表揚(yáng)。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實(shí)踐，指點(diǎn)他們?nèi)绾喂芾砗透倪M(jìn)創(chuàng)新，那么這部分工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶饬亢酮?jiǎng)勵(lì)。

13. 加強(qiáng)協(xié)作。創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動(dòng)力。采用被證實(shí)卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作，這本該是人才管理工作者的責(zé)任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會(huì)這么做。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí)、推動(dòng)最佳實(shí)踐分享以及調(diào)動(dòng)員工情緒并為他們提供動(dòng)力。協(xié)作還可以減少項(xiàng)目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實(shí)際措施（ 例如增加跨職能部門的互動(dòng)和會(huì)面）和在線措施（企業(yè)內(nèi)部社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)），從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會(huì)。

第四類工具：改善員工發(fā)展和留任

14. 主動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部安排（ 內(nèi)部安置）。內(nèi)部人才流動(dòng)不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因。大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計(jì)糟糕，而且因?yàn)閱T工害怕不等上級下令就主動(dòng)請調(diào)會(huì)招致內(nèi)部排擠，或者害怕調(diào)職后會(huì)因表現(xiàn)不佳而危及個(gè)人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內(nèi)部人員流動(dòng)的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個(gè)或多個(gè)招聘人員來主動(dòng)尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點(diǎn)是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵。

15. 為人才發(fā)展提供短期項(xiàng)目。在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻時(shí)，大多數(shù)公司覺得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)。有一個(gè)低成本的方案已經(jīng)被證實(shí)非常有效，就是提供“免費(fèi)時(shí)間項(xiàng)目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會(huì)顯示可供選擇的短期項(xiàng)目，讓員工能進(jìn)行“投標(biāo)”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量，但同時(shí)也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長，以及拓寬他們的眼界。如果這些項(xiàng)目足夠精彩，員工會(huì)在繁忙的工作中“擠出時(shí)間”來進(jìn)行這些項(xiàng)目。

16. 運(yùn)用攔截策略防范挖墻腳。大多數(shù)留人工作重點(diǎn)關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動(dòng)因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整來主動(dòng)抵消其影響。提供少量獎(jiǎng)勵(lì)讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀點(diǎn)，這也是改進(jìn)你的工作的高招。

17. 衡量員工待遇。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了曾經(jīng)對員工許下的承諾，員工留職率就會(huì)大幅上升。光許諾高效溝通、據(jù)實(shí)反饋和給予挑戰(zhàn)和成長空間還不夠；必須建立一定的機(jī)制確保實(shí)現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團(tuán)隊(duì)切實(shí)遵守他們?yōu)榱糇�員工而許下的承諾，又不想動(dòng)用正式的流程和調(diào)查，那么讓更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進(jìn)來也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機(jī)詢問各業(yè)務(wù)單位的員工是否（ 滿意地） 得到了當(dāng)初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展。

第五類工具：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理

18. 對工作和員工個(gè)人按優(yōu)先級別排序。公司領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)經(jīng)常區(qū)分客戶、供應(yīng)商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級別，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對待所有人。更理想的做法是，在人才管理服務(wù)時(shí)，對員工個(gè)人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個(gè)人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報(bào)率。

19. 在內(nèi)部應(yīng)用社會(huì)化媒體。大多數(shù)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了社會(huì)化媒體在吸引和服務(wù)客戶方面的價(jià)值，但極少有公司將這些好處用在組織內(nèi)部。而員工在使用面向公眾的工具時(shí)可能會(huì)無意識(shí)地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機(jī)密，因此許多首席技術(shù)官（CIO） 都試圖限制員工使用此類工具，并代之以內(nèi)部的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。盡管開發(fā)實(shí)用內(nèi)部社區(qū)并讓員工樂于使用是個(gè)難題，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的。

20. 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析。在公司范圍內(nèi)有一個(gè)職能正變得越來越重要，那就是風(fēng)險(xiǎn)分析。盡管事實(shí)上人手問題對企業(yè)的運(yùn)營和財(cái)務(wù)問題構(gòu)成極高的風(fēng)險(xiǎn)，但人才管理方面的管理者極少會(huì)從潛在的問題中找出相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)（可能性和成本）并進(jìn)行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險(xiǎn)分析團(tuán)隊(duì)招個(gè)人來進(jìn)行人才管理的風(fēng)險(xiǎn)分析，因?yàn)樵诠芾碚呖磥恚�這些人更可靠。然后人才管理部門就能提醒管理者他們會(huì)面對什么樣的可能和潛在的成本。（一川）