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6. 根據工作挑戰提供升職。如果你的敬業度調查了解到了關于升職公平的看法，你可能已經明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題。大多數升職流程完全是主觀的，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效，那就是根據員工在競賽中的表現進行提拔，比如根據需要完成的工作職責設置的一系列挑戰。如果部門內外的團隊成員有意爭取某個職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以借此機會展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經證實，這種提拔方式能夠造就優異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生產力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。

7. 支持分享最佳實踐。人才管理不需要創造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司，很多時候，最佳實踐已經悄悄地在某一個職能部門或業務單位中實施了。如果在進行人才管理時，能制定某些機制發現最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織內快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。例如，內部wikis 使用許多人早已熟悉的（Wikipedia）模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區、顧問指南和內部社會性網絡也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即將出現的問題。

第二類工具：戰略性人才管理

8. 衡量并獎勵優秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔人員管理的責任，他們很少為此投入足夠的時間。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有39% 的公司會獎勵人才管理成績優秀的管理者，即使HR 已經“具備”了獎勵流程所需的所有關鍵要素（ 包括績效管理、績效評估、能力管理和獎勵系統）。“能夠得到衡量、報告和獎勵的工作——會完成得最快、最好。”實施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結果。

9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內容。遺憾的是，大多數人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關聯的。管理者當然更希望能有經過整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。

10. 找出“冗余人員”。企業往往突然發現自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業務單位的人手進行評估，找出員工過多的地方。企業通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當前指數是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數比與理想數值進行比較。提前發現人手過剩的問題能讓人才管理經理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。

11. 創建故事庫。社交網絡和P2P 媒體的興起讓員工更易于在建設雇主品牌和招聘推薦方面發揮更大的作用。“真實故事”是傳播組織品牌的最強大、最可靠的方式，但大多數組織沒有制定任何措施，來發現、歸類和分享本該對人才產生強大影響的故事。企業最好制定一個流程來搜集員工和管理者的故事，并建設一個方便調用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。