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網(wǎng)絡(luò)上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數(shù)白領(lǐng)的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事�！霸脚�力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技能培訓(xùn)提供商AchieveGlobal為快遞公司做咨詢時發(fā)現(xiàn)，論件計酬實施的時間越長，對員工激勵作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。那么快遞公司應(yīng)該怎么辦?進一步提升單件計件價格?在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續(xù)，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。

營造內(nèi)部激勵型管理環(huán)境

在調(diào)研中曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復(fù)雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結(jié)束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個工作本身也非常有趣。

雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果,卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負(fù)面影響力。相比之下，內(nèi)部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

提供“基于需求的反饋

從理論上說，如果員工能自主或為自己的工作做決定，他就會得到心理上的滿足，獲得內(nèi)部激勵。但是，大部分時候企業(yè)卻要求員工必須在嚴(yán)格的指導(dǎo)方針和時間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領(lǐng)導(dǎo)去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌�？墒�，在中國，大多數(shù)情況都是，當(dāng)員工找領(lǐng)導(dǎo)談話時，領(lǐng)導(dǎo)一邊看著文件，一邊看著電腦講話;或者當(dāng)員工想表達自身感受時，領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎，只在乎到底發(fā)生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領(lǐng)導(dǎo)者支持員工的內(nèi)部激勵，增長員工的知識和專長，比如：真誠的雙向談話;清楚闡明必要的組織結(jié)構(gòu)和行為;協(xié)作解決問題、共同制定下一步計劃;在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。

將員工潛能轉(zhuǎn)化為工作能力

企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領(lǐng)導(dǎo)往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是，現(xiàn)實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮，而領(lǐng)導(dǎo)者則在抱怨員工能力還沒有達到公司預(yù)期，并且在員工培養(yǎng)方面過于耗費精力，且回報寥寥。

想要修復(fù)這種脫節(jié),領(lǐng)導(dǎo)者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果,領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結(jié)合——人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰(zhàn)并取得成功、提高能力、展示技能。

傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷售提成，讓員工從自己的業(yè)績中收獲應(yīng)得的利潤，這自然沒有問題。但是這類外部員工激勵就像“強效藥”，如果開藥不當(dāng)，反而破壞內(nèi)部激勵。相較之下，支持員工“能力、關(guān)系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”激勵方式。   （紅黑）