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當前，企業(yè)的薪酬體系設計和變革越來越強調戰(zhàn)略導向，基于戰(zhàn)略目標設計薪酬激勵體系已經成為主流，那么，如何全面認識戰(zhàn)略性薪酬管理體系，是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面。

通常，人們對于薪酬的概念比較簡單，認為所謂薪酬就是每個月打到工資卡里的錢，那就是企業(yè)付給員工的全部薪酬。其實，整體薪酬的概念遠非這么簡單。所謂薪酬，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

而其中非經濟性薪酬則是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個層面，一是工作本身、二是工作環(huán)境，三是企業(yè)形象。從上述概念中，我們可以清晰地知道，所謂整體薪酬系統(tǒng)，涵蓋內容非常廣泛，從員工可以裝到口袋里的真金白銀到可以保障生活的各種福利措施再到可以給員工帶來心理愉悅的各種措施手段。明白了這一點，企業(yè)在設計戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)的時候的關注點更加全面，員工在確認回報與付出關系的時候也能從多角度思考，避免雙方只是在錢多錢少打心理戰(zhàn)。

第一趨勢在于薪酬管理更強調外部競爭性，在薪酬體系變革的時候，注重外部薪酬數(shù)據(jù)調查分析;

第二趨勢在于薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略與運營的關聯(lián)更加密切，固定薪酬占比逐漸降低，浮動薪酬占比逐漸增加;

第三趨勢在于薪酬管理強調寬帶薪酬結構設計，薪酬結構的層級更少，幅度更大，為組織扁平化提供支持;寬帶薪酬的幅度和企業(yè)所處階段緊密關聯(lián)，企業(yè)管理成熟度越高寬幅越大，企業(yè)管理成熟度越低，寬幅越小;

第四趨勢在于強調總體薪酬概念，既注重經濟性薪酬，又注重非經濟性薪酬;一般，戰(zhàn)略性薪酬設計從員工崗位價值、員工績效表現(xiàn)、員工能力提升以及市場薪酬水平等四個因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。

企業(yè)在設計戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的時候，需要結合不同崗位的特點設置不同的激勵項目，確保薪酬結構適合崗位特點，并能有效激勵該崗位做出符合公司目標的貢獻。戰(zhàn)略性薪酬管理體系是企業(yè)運營管理系統(tǒng)的有機組成部分，需要從總經理到基層員工各個層級員工積極參與，同時，戰(zhàn)略性薪酬管理一定要與公司的運營管理系統(tǒng)密切關聯(lián)，通過目標設定薪酬激勵要素，通過薪酬兌現(xiàn)激勵員工追求高目標。

注意點一：高層管理者要理解薪酬管理體系將會給企業(yè)運營帶來的價值，明確定義企業(yè)成功所需的目標和行為;支持薪酬和績效管理流程及培訓活動，確保薪酬能支持戰(zhàn)略目標;積極公開地支持，并用實例引導，衡量并確保薪酬體系支持戰(zhàn)略目標。

注意點二：經理和主管要對實現(xiàn)業(yè)務目標所需的行為和計劃有清晰的理解;在與員工進行有關業(yè)績和職業(yè)的討論中清晰地闡述和溝通;定期與員工進行業(yè)績討論，解釋實現(xiàn)業(yè)務和個人目標所需的計劃行為和能力。

注意點三：人力資源薪酬主管要理解自己在推動薪酬管理體系運行中的角色;為利益相關方(高層管理者、經理、員工)提供培訓和支持，以促進所需的變化;進行培訓和宣導，向員工強化他們達到結果需做的努力，對組織的動態(tài)保持實時的了解。

注意點四：所有員工要理解自己的角色以及自己的貢獻對結果會有何影響;相信其重要性，致力于實現(xiàn)自己的業(yè)績目標;采取行動，實現(xiàn)個人目標，以支持公司的戰(zhàn)略目標。   （紅黑）