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在這個非常時期，能否通過特殊的人才激勵方略，實現企業與員工的雙贏呢?

非常時期人才激勵面臨的嚴峻挑戰

中國企業的人才激勵現狀是非常不容樂觀的。一項對近千人的調查顯示，因激勵不足，74%的人能力發揮不足80%，甚至還有近10%的人能力發揮不足40%。進入激勵基金緊缺時代，中國企業的人才激勵無疑將面臨更大的挑戰。

其一，激勵基金不足，企業面臨失信于員工的危險。在核心人才加入企業時，企業都會以正式或非正式的方式給予某種承諾，抑或是加薪，抑或是升職。但在市場低迷的情況下，對于企業來說，堅持不裁員、能夠按時足額發放固定工資已經需要很大的勇氣，哪里還有余錢發放獎金和提成?站在員工的立場來看，資金緊張不能成為企業縮減或取消獎金的理由。在無法承兌獎金的情況下，苛求員工依然按高標準完成個人績效的命令將顯得蒼白無力。

其二，短期激勵工具失靈，難以撫平員工浮躁的工作心態。在就業機會大幅萎縮的情況下，對于員工來說，比獎金和提成更重要的是對企業的信心，是如何保住自己的飯碗。在經濟景氣時，獎金、提成等短期激勵工具非常有效，但在這個特殊時期，這些缺乏保障性的激勵措施遠不足以安撫員工漂浮不定的心。試問，在心神不寧的情況下，員工怎么可能來潛心研究提高工作效率的途徑和改善工作質量的方法?

綜上，在企業激勵基金受限的現實制約下，要從根本上解決人才激勵難題，我們需要在獎金、提成等短期激勵工具之外需求答案。

如何推進非常時期的人才激勵

不要幻想員工會像老板一樣忠誠于企業，挖掘員工的潛能必須要給員工一個獻身于企業的理由，身份的不同決定了工作心態的不同。從這個意義上來講，以老板的標準來要求員工為企業無私奉獻是不切實際的，對哪些“不忠”的員工進行“良心譴責”也是毫無意義的。調動員工的積極性，只有借助于科學的激勵機制安排方能奏效。