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一個(gè)年輕的經(jīng)理近來有這樣的困惑：“我已經(jīng)閱讀了所有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書，并且已經(jīng)實(shí)施了其中的一些想法，我自認(rèn)為把團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)得很好。但我怎么知道自己是否已從經(jīng)理蛻變成領(lǐng)導(dǎo)者了呢？”這是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者在三個(gè)方面有天壤之別。

計(jì)算價(jià)值與創(chuàng)造價(jià)值。你管理別人，你就很可能在計(jì)算價(jià)值，而不是創(chuàng)造價(jià)值。只有管理者才會計(jì)算價(jià)值；一些人甚至?xí)�干擾價(jià)值創(chuàng)造者，從而降低價(jià)值。如果一個(gè)鉆石切割師被要求每15分鐘就匯報(bào)一次工作，那他的老板就在通過干擾他來降低價(jià)值。

相比之下，領(lǐng)導(dǎo)者專注于創(chuàng)造價(jià)值，比如他會說：“我需要去處理A事情，你來幫我處理下B事情。”這就是在創(chuàng)造價(jià)值，如此的領(lǐng)導(dǎo)者就和他的跟隨者一樣同為價(jià)值創(chuàng)造者。“以身作則”是領(lǐng)導(dǎo)者最主要的特征。

影響力的圈子與權(quán)力的圈子。管理者擁有下屬，而領(lǐng)導(dǎo)者擁有追隨者。管理者創(chuàng)建的是權(quán)力的圈子，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建的是影響力的圈子。想知道自己創(chuàng)建的是什么樣的圈子，就看有多少人（不是你的下屬）來向你那里尋求意見。這樣的人越多，就越說明你是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)別人與管理工作。管理包括支配一群人來完成某項(xiàng)任務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)則是指一個(gè)人有能力影響、激勵并促使他人為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。影響和激勵使領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于管理者，而不是權(quán)力和控制。

在印度，甘地激勵了無數(shù)人為爭取自己的權(quán)利而抗?fàn)帲�并與他們并肩作戰(zhàn)。印度在1947年實(shí)現(xiàn)獨(dú)立。他個(gè)人的愿景成為每個(gè)人的夢想，如此確保了整個(gè)國家的獨(dú)立運(yùn)動成為勢不可阻擋的浪潮。這個(gè)世界需要像他一樣的領(lǐng)導(dǎo)者，超越問題本身，有愿景，能激勵人們將挑戰(zhàn)化為機(jī)遇，一步步接近理想。

這位經(jīng)理其實(shí)可以經(jīng)常和他的團(tuán)隊(duì)聊聊天。什么時(shí)候他們不再談?wù)撌诸^的具體工作——轉(zhuǎn)而討論愿景、目標(biāo)和愿望之日，那就是成為領(lǐng)導(dǎo)者之時(shí)。

克蘭菲爾德商學(xué)院

績效管理三步走

績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，克蘭菲爾德管理學(xué)院企業(yè)績效研究中心從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結(jié)果的處理這三個(gè)方面提出以下基本原則：

績效考核辦法的制定。首先，只需關(guān)注對公司成敗重要的內(nèi)容。績效考核、經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)該與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致；數(shù)量最好在5條左右，不要超過10條；內(nèi)容至少涵蓋客戶滿意度、員工敬業(yè)度以及運(yùn)營效力。其次，確保績效衡量辦法切實(shí)可行，既要考慮考核成本是否值得，又要保證相關(guān)人員都很清楚績效考核的意義以及自己的任務(wù)。第三，同時(shí)使用定量和定性的衡量辦法。

績效評估。首先，績效評估應(yīng)該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應(yīng)該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管；由員工對自己以及經(jīng)理、主管進(jìn)行評議。第三，定期復(fù)議績效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過時(shí)的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎勵機(jī)制。

對績效評估結(jié)果的處理。評估結(jié)果應(yīng)該用來提升公司的整體表現(xiàn)。首先，可以通過績效評估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現(xiàn)的評價(jià)；但不要據(jù)此批評員工個(gè)人，而應(yīng)該去查找績效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導(dǎo)致。第三，如果評估結(jié)果不錯(cuò)，那么請大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時(shí)間；有時(shí)候與其好高騖遠(yuǎn)，不如根據(jù)評估結(jié)果適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)，使其落在可達(dá)成的區(qū)間，反而更加有益。