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有很多企業(yè)都在積極開展校企合作，針對高校聯(lián)合培養(yǎng)和培訓機構訂單實訓的差別，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于實習生的一種培養(yǎng)模式；而與達內合作，是崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式�！薄叭绻�做長效的人才培養(yǎng)，高校比較有優(yōu)勢；如果追求實效的人才服務，達內則比較有優(yōu)勢�！�

據(jù)報道，今年上海的應屆畢業(yè)生就業(yè)率不足兩成，足見當下就業(yè)形勢之嚴峻。而在另一方面，很多企業(yè)都面臨著“招人難”的難題。“以我們的經驗來看，如果我們能滿足企業(yè)在技能和素質方面的塑造，企業(yè)真實的人才需求比它所體現(xiàn)出來的要高得多，實際上人才的缺口還是挺大的�！卑缀闳蝗缡钦f。他堅信訂單式培養(yǎng)的美好前景，“我們達內所主打的8個產品，目前的人才缺口十分龐大，我們能保證達內所輸出的學員都能有一個較好的就業(yè)前景，有更多企業(yè)可以選擇�！�

全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略：讓頂級人才N進宮

以前我們總強調員工忠誠度，期望優(yōu)秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發(fā)現(xiàn)這變成了一種奢望，當面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機會時，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見未來的職場人，在其整個職業(yè)生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環(huán)境越來越市場化了。

于是乎，就可能發(fā)生這樣一種狀況：高端人才在其職業(yè)生涯中會多次進出你的企業(yè)——畢竟老員工更熟悉和認可企業(yè)，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節(jié)約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型”。取代一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節(jié)點重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優(yōu)化。

為什么我們需要開發(fā)這樣一個模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結，還是在響應企業(yè)未來的人力資源需求。我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數(shù)量、工作性質及工作需求都可能隨時發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當某些技能和產品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營成本。

在未來的商業(yè)環(huán)境中，“外包”也將得到越來越廣泛的應用，它直接導致了企業(yè)長期工作項會萎縮。企業(yè)的生產規(guī)模也會隨著市場環(huán)境的不同，不斷發(fā)生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過戰(zhàn)略調整東山再起。企業(yè)的波動在一定程度上影響其對勞動力的需求。當然還有技術的革新，在這個過程中，適當?shù)奶蕴�與更新是必須的。

就個體而言，員工越來越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業(yè)機會，來尋找個人的價值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來越不穩(wěn)定，因為個人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業(yè)用工帶來了諸多不確定性。加上互聯(lián)網、社交媒體及內部員工推薦項目的興起，找工作變得越來越容易，所以員工忠誠度降低、流失率高企已經是越來越普遍的社會現(xiàn)實。

綜合以上因素，部署全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說明兩點。其一，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型關注的并非企業(yè)全員，而是企業(yè)中有高執(zhí)行力或有關鍵技能的核心人才，這樣更經濟高效、有的放矢。其二，全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型是為心生離意的員工規(guī)劃的。俗話說，“強扭的瓜不甜”，當他們有了新的目標和追求，我們應該保持一種開放平和的心態(tài)來對待，這樣會增強他們對企業(yè)的認同感。

全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型同樣也適用于那些曾經拒絕你的高潛力候選人。當時，你無法滿足這些目標候選人理想的報價，但是不排除你未來不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應該知道與這些高價值的潛在候選人建立聯(lián)系，不斷地“招聘”，你就有可能在他們下一次進入“市場”時獲得成功。

企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動出擊，開發(fā)一個全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優(yōu)勢。