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20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國人吸取了“日本式團(tuán)隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團(tuán)隊”，即人性化管理模式。

在當(dāng)今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應(yīng)得到充分的尊重。企業(yè)管理不應(yīng)忽視人的存在價值，而管理的人性化不僅凸現(xiàn)了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會發(fā)展和文明進(jìn)步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。筆者表示一個優(yōu)秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻(xiàn)自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻(xiàn)！

筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預(yù)防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。胡老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個企業(yè)做大做強(qiáng)，那么，你就去做規(guī)范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線的邊緣！

管理要講制度，但是不能講制約，管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補(bǔ)，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化管理，就是在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理可以包含很多要素，諸如對人的尊重、充分的精神關(guān)懷、給人提供各種成長與發(fā)展的機(jī)會、注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是一個不斷發(fā)展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過程，也是企業(yè)文化與員工的個人意識或文化意識進(jìn)行整合的過程。

為什么要培訓(xùn)人性化管理？我常聽見有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國人難管！我們的回應(yīng)則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴(yán)，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性管理的惡果。筆者表示，“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領(lǐng)。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。