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目前企業面臨很多問題，在薪酬管理體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時缺乏對外部的關注度更是讓企業的員工激勵做不到位，本文認為，在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬管理體系，充分發揮薪酬管理體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。

企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬管理策略，并通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 那么真正優秀的企業薪酬管理體系其實是要遵循以下四大要素的：

一、目標性

要使薪酬管理系統具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，從而幫助組織獲得競爭優勢。

其中本文認為戰略性的薪酬管理是幫助企業贏得并保持競爭優勢的一種方式，戰略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰略展開。每個企業的戰略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現企業戰略薪酬，從而實現組織戰略，即組織戰略目標的實現。

當然，有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結一致，共同致力于企業目標的實現，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。

二、整體性

薪酬管理的每一個環節就是其系統內的一個子系統，這些子系統是相互聯系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統， 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業管理系統都是緊密關聯的，它們共同構成了一個有機整體。共同為企業的目標實現進行著有序的、協作的運作。

三、層次性

從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關性回報，總體薪酬又由現金薪酬和福利組成�，F金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。

而福利是更高層次的需求。企業薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業的薪酬具有戰略競爭力，進而促成了組織戰略目標的實現。通過薪酬目標的層層分解和層層實現，體現了薪酬管理系統的層次性特點。

四、動態性

薪酬管理是一個動態管理過程。在薪酬實施過程中，企業是不斷發展的，當企業處在不同發展階段薪酬管理是不同的。根據企業生命周期理論，當企業處在初創期，企業應當采取低工資高獎金策略；處在高速增長期時就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優秀人才；企業進入成熟期時由于企業具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。

企業的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環境的變化，經濟的發展，行業工資的提高，國家政策的改變都要求企業的薪酬管理是一個動態的變化過程。當發現員工有偏離行為時，應對發現的問題及時進行糾正，當發現原先的薪酬目標不再適合時，也應當及時進行合理調整。   （內斯塔）