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企業(yè)對其員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的匯報是薪酬，通常包括對員工創(chuàng)造的價值、技能、學(xué)識、時間、付出的努力和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績等的答謝或回報。在企業(yè)員工看來，薪酬一方面是自身勞動所創(chuàng)造價值的回報;另一方面更代表著企業(yè)對于員工價值的認(rèn)可，也說明了員工自身的發(fā)展前景和個人工作能力。有效合理的薪酬制度的設(shè)計和實(shí)施有助于員工自身工作能力的發(fā)揮，從而保證其為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量，創(chuàng)造更大的價值。薪酬是企業(yè)運(yùn)用率最高、最主要的一種員工激勵方法。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.薪酬理念落后

薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業(yè)的價值導(dǎo)向和指導(dǎo)思想，也是企業(yè)薪酬制度制定的靈魂，能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度的制定和實(shí)施指明方向。然而，在我國的很多企業(yè)之中，缺乏合理、先進(jìn)的薪酬理念的指導(dǎo)，僅僅是根據(jù)員工的工作年限、學(xué)歷和行政級別進(jìn)行薪酬管理，而忽視了員工工作能力、技術(shù)水平以及所承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任等主要因素的鑒別，因而薪酬制度體現(xiàn)出較多的不合理性。

2.缺乏科學(xué)的薪酬制度體系

企業(yè)缺乏薪酬制度體系的原因主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，是企業(yè)自身意識方面的因素，因而無法認(rèn)識到科學(xué)有效的薪酬體系對于企業(yè)員工的重要激勵作用;另一方面，對于一些中小企業(yè)來說，自身在人力資源管理方面的能力不足，即使認(rèn)識到了薪酬體系的重要性，也沒有能力建立和實(shí)施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，導(dǎo)致整個人力資源管理體系無法良好配合，從而降低了人力資源的管理效率，而是僅僅依靠管理者自身的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況進(jìn)行薪酬管理，極大地加大了薪酬管理的隨意性。

3.缺乏金錢以外的激勵手段

對于部分企業(yè)來說，認(rèn)為金錢就是薪酬，這是一種較為常見的問題。而薪酬通常可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩方面。其中，外在薪酬指的是企業(yè)向員工支付的福利、津貼、獎金和工資等實(shí)際的東西，是企業(yè)對于員工支付的經(jīng)濟(jì)資源方面的代價。內(nèi)在薪酬指的是員工從工作中得到了滿足感和榮譽(yù)感，而企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)資源。正是由于企業(yè)缺乏內(nèi)在薪酬重要性的認(rèn)識，導(dǎo)致了其內(nèi)部沒有重視人才、尊重人才的環(huán)境，員工無法從工作中獲得滿足感，而只能通過金錢體系自身的價值。既加大了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，又影響了員工工作的積極性。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的方法

1.提高薪酬的競爭力和公平性

公平性能夠最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，企業(yè)只有讓員工認(rèn)識到其所獲得的薪酬與所付出的努力相對等，才能夠充分發(fā)揮出薪酬對于員工的激勵作用，使員工獲得公平感，進(jìn)而提高自身工作的主動性和積極性。薪酬公平性可以體現(xiàn)為外部公平和內(nèi)部公平兩方面，內(nèi)部公平指的是在企業(yè)內(nèi)部，員工貢獻(xiàn)與報酬相一致;外部公平指的是與其他企業(yè)相比，在同一崗位上，某一企業(yè)所具有的對外競爭力。只有從內(nèi)外兩個方面提高企業(yè)的薪酬公平性，才能夠充分發(fā)揮員工的激勵作用，從而吸引和保留更多的人才。

2.重視員工福利項(xiàng)目的設(shè)計

員工福利項(xiàng)目通常可以分為兩類：一是企業(yè)自主設(shè)計的員工福利項(xiàng)目，通常包括帶薪假期、交通費(fèi)、購房支持計劃、住房補(bǔ)貼、俱樂部會費(fèi)、健康檢查、旅游等;二是強(qiáng)制性的員工福利項(xiàng)目，通常包括住房公積金、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等，且強(qiáng)制性員工福利項(xiàng)目的實(shí)施通常有一定的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

3.選擇多樣化的薪酬支付方式

合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵作用的發(fā)揮，從而達(dá)到維護(hù)員工心理健康和改善人際關(guān)系的作用。企業(yè)薪酬的發(fā)放方式通常包括下述一種：第一，公開發(fā)放。這是最為常見的一種薪酬發(fā)放方式，指的是對于薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均具有較高的透明度。這一發(fā)放方式有助于績效與獎酬關(guān)系的公開，能夠有效改善企業(yè)的人際關(guān)系，從而提高企業(yè)的凝聚力，同時，公開的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的暗箱操作行為，并能夠及時從員工處獲得對于薪酬滿意度的反饋，進(jìn)而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。這一模式指的是員工薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均不公開，任何員工都無法了解其他員工的薪酬水平。這一模式的實(shí)施有助于防止企業(yè)內(nèi)部形成相互攀比的不良風(fēng)氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。

三、總結(jié)

綜上所述，薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式，但絕對公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵作用。同時，企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度時，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人目的相結(jié)合，從而形成良好的企業(yè)內(nèi)部氛圍，只有這樣才能夠達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工個人的成長和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵作用。   （內(nèi)斯塔）