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我國，中小企業占企業總數的90%以上，是社會經濟中最大的群體，但中小企業在激烈的競爭環境下一直處于不利地位。在當今以知識經濟為特征的信息時代，企業競爭的核心已經聚焦于人才的競爭，擁有人才的數量和質量是企業在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。因此，企業的招聘工作的重要性也越發突出。

隨著我國企業當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業人力資源招聘在企業人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現實中人力資源招聘的難度和復雜性越來越大，因此，如何做到中小企業人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。

首先，要采用內外結合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。在此過程中，我們常常發現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優先考慮內部的合適員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節省招聘成本，減少開銷。

外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助單位更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

其次，建立基于企業戰略和企業文化的人力資源招聘理念。企業戰略是人力資源招聘的前提,企業文化則可以保證招聘的質量,很好的降低短期離職率。企業在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應明確企業戰略、使命、愿景、文化及發展目標。不斷根據企業的規模和一定發展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰略。

第三，制定合理的招聘標準。招聘標準對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業能否選擇到合適的人才與企業制定的招聘標準有密切關系。合理的招聘標準不僅可以節約企業的招聘成本，還能防止“人才高消費”現象的出現。這就需要企業招聘人員對空缺崗位進行職責分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標準開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務下，企業要選擇相應的策略，采取不同的招聘標準。

第四，企業的招聘隊伍代表著企業形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養、能力層次往往對優秀人員應聘該企業的決心有著決定作用。因此，企業應強調招聘工作人員的自身素養，對其進行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質尤其是業務素質得到提升，能真正的代表企業，完成企業的任務，為企業招聘到適合的人力資源。

第五，面試是現代企業人力資源招聘的必備環節。關系到企業人力資源的質量。因此，企業應當防止出現個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務分析、職務未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽應聘者的回答，盡量詢問細節，測定應聘者的綜合素質。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達到宣傳企業文化和形象的目的。

招聘本質上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態和勞動力市場供需失衡，招聘方處于主動地位，應聘方選擇的空間不多,許多企業的招聘并沒有形成完善的制度，加之科學招聘方法并為落到實處，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。

針對此類情況，企業應該加強招聘的管理，這些都對企業對應聘者的態度，以及企業的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘，往往是細節工作做得好，于細微之處發現人才潛在的能力,于細微之處展現企業的人文關懷。細節管理的企業人力資源招聘，不僅可以吸引高素質的人員加盟企業，也可以塑造企業良好的雇主形象，進而成就企業卓越的社會形象。   （內斯塔）