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員工晉升不僅是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的途徑和方式，同時也是優(yōu)秀人才實現(xiàn)自身價值，獲得發(fā)展機會的途徑和方式。在人才流動渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對于企業(yè)用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業(yè)員工晉升問題具有重要的價值。

一、企業(yè)員工晉升的內(nèi)涵與意義

員工晉升可以分為兩個部分，即職務晉升和職稱晉升，其中職務晉升主要是指企業(yè)內(nèi)部垂直方向職務的變動，如由基層員工晉升為基層管理人員，由基層管理人員晉升為中層管理人員，由中層管理人員晉升為企業(yè)決策者；職稱晉升則主要是企業(yè)員工經(jīng)過自身的努力，以參加考試或者評審的方式獲得更高級別的職稱，如企業(yè)財會人員可以通過初級、中級、高級會計師來獲得職稱上的晉升，此外，還有經(jīng)濟師、人力資源管理師等各種行業(yè)性的職稱晉升。

（一）企業(yè)員工晉升對于企業(yè)而言意義重大

首先，晉升有利于幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭實力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環(huán)境下，只有工作業(yè)績突出、群眾基礎(chǔ)扎實的員工才有更多的機會獲得晉升，從而可以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。另一方面，由于我國企業(yè)數(shù)量眾多，各種人才的發(fā)展機會也多，而晉升則可以給優(yōu)秀人才以尊重，從而為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。其次，晉升有利于激勵企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)，晉升不僅通過職稱、職務給企業(yè)員工以良好的預期，而且可以在員工內(nèi)部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發(fā)展機會。

（二）企業(yè)員工晉升對于員工的重大意義

首先，晉升可以幫助員工獲得更好的發(fā)展機會，實現(xiàn)個人價值。通過晉升，員工不僅獲得了企業(yè)的承認，同時也獲得了更好的發(fā)展平臺，有利于員工在更大的舞臺上鍛煉自我，獲得進一步的提升。其次，晉升可以幫助員工獲取更高的薪酬福利，一般而言，與晉升相伴隨的是薪酬福利的增加。

二、企業(yè)員工晉升存在的主要問題

由于職稱、職務在企業(yè)內(nèi)部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機會，員工無不“八仙過海各顯神通”，這就需要規(guī)范、完善的制度規(guī)避由此帶來的各種風險。但企業(yè)在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。

（一）晉升制度不健全

首先，企業(yè)尚未形成完善的晉升評價制度。部分企業(yè)尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價體系，即使有較為完善的績效考核制度，出于對員工思想政治等方面考核的要求，這種績效評價結(jié)果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據(jù)，這就給晉升結(jié)果帶來了不可預測性。其次，企業(yè)尚未形成有效的監(jiān)督體系，各種監(jiān)督力量難以與企業(yè)決策層形成權(quán)力制衡，從而使得晉升監(jiān)督可能流于形式。

（二）晉升管理不規(guī)范

首先，晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業(yè)背景的員工晉升機會不同，這些并非由于員工個人能力而導致的差異會給晉升結(jié)果帶來明顯的影響。如一般而言男性員工獲得的職務晉升機會多于女性員工，企業(yè)主營業(yè)務背景的專業(yè)員工晉升機會多于其他專業(yè)背景員工的晉升機會等。其次，晉升中“天花板”現(xiàn)象和“彼得陷阱”難于避免，在權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)中，越往上升遷機會越小，因而對于絕大多數(shù)員工而言，在上升到一定的程度后便會遭遇“觸頂”現(xiàn)象。但與此同時，企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀或者合格的員工會給予晉升，這就可能導致一些員工被超能力提升，如僅具備基層領(lǐng)導能力的職工被提拔到中層干部的職位，從而出現(xiàn)“彼得陷阱”。

（三）晉升環(huán)境不佳

部分企業(yè)疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒有形成，企業(yè)內(nèi)部各種“拉幫結(jié)派”、勾心斗角、“看領(lǐng)導臉色行事”、靠“裙帶”關(guān)系上位現(xiàn)象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。

三、企業(yè)員工晉升改進策略

發(fā)揮晉升的作用，需要針對晉升中存在的問題加以改進，并努力形成一種長效機制，使晉升真正成為企業(yè)發(fā)展的有效動力之一。

（一）構(gòu)建富于激勵性的晉升制度

首先，要根據(jù)不同的崗位如專業(yè)技術(shù)型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設計出富于激勵性晉升制度，如技術(shù)型崗位除傳統(tǒng)的職務晉升外，還可以設置高級技術(shù)人員、特聘技術(shù)人員等來進行激勵，并有效解決晉升“天花板”問題。其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，其中評價指標體系既要包括員工歷年工作業(yè)績等量化指標，又要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性的指標（定性指標要通過領(lǐng)導、同事、自我評分等方式進行量化），而評價方法則可以在科學的對各指標賦予適當?shù)臋?quán)重的基礎(chǔ)上，通過加權(quán)求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。

（二）構(gòu)建公平公正的晉升競爭體系

首先，要保障晉升過程的公平，要遵循發(fā)布晉升職稱、職務信息，職工個人報名，資格審查，公開競聘，結(jié)果公示的基本程序，規(guī)范晉升流程，并成立專業(yè)的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結(jié)果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插于晉升工作中，如可以創(chuàng)新性的利用現(xiàn)代化的設備，在公開競聘中暫時性地屏蔽個人形象和聲音，幫助決策者做出公平公正的評價。

（三）構(gòu)建健全的晉升配套管理體系

首先，要加強監(jiān)督，在晉升過程中除成立特設的監(jiān)督機構(gòu)外，還可以充分發(fā)揮職工單獨監(jiān)督，工會、審計監(jiān)察等組織監(jiān)督的力量，構(gòu)建立體化的監(jiān)督網(wǎng)絡。其次，要建立晉升結(jié)果反饋制度，企業(yè)要完善管理，對于晉升成功員工晉升后的表現(xiàn)，企業(yè)要組織考察，避免晉升后出現(xiàn)“彼得陷阱”，對于晉升失敗的員工，企業(yè)要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對性的培訓機會，使員工更快、更好的成長，并在未來獲取更多的晉升機會。再次，企業(yè)要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作。