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人性化管理這種概念的確定，是經過100多年社會變遷、企業更迭的歷史演進的結果。起源于早期工業革命的企業管理，在上個世紀初形成了經典的“泰羅模式”：其科學性在于精確的計算，從每道工序、每個動作所需的時問，到工人上廁所的時間，都有嚴格的測算和規定，實現了管理的精細化和標準化，其特征是把人變成了機器。

“泰羅模式”的內涵是以老板為中心的生產導向管理，它的理論依據是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動。所以在工人頭上必須隨時高懸一根大棒子，不老實，就懲罰。但隨著歷史的進步，人們的價值觀念也發生變化，“泰羅模式”就逐漸顯出弊端，職工與公司領導之問的不信任根深蒂固。

筆者認為職工在生產經營中的主觀能動性的發揮受到很大限制，工作效率下降，企業發展受阻。

20世紀80年代，“日本式團隊”企業管理模式引起全球企業關注，其特點是讓職工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益—
— 當然不是被逼的。

它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。

筆者表示企業只有了解了人性中這些自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復雜的人際關系和職工的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段提出更高的更能發揮全員潛能的管理目標。人的社會屬性受心靈支配，而心靈則是一種思想意識，是人類社會屬性產生的源泉，可以通過人類一代代傳承下去，并不斷得到豐富。

思想意識在現代管理中起著決定性的作用。意識的先進性是社會進步、企業蓬勃發展的動力之源，因此，抓教育，抓培訓、抓文化已成為現代管理成功的必由之路。企業家必須牢牢掌握企業文化對企業成長的作用方法，根據不同的企業特點，塑造自己的企業文化。

有人說“不是每個企業都要實施人性化管理，一個制度不健全的企業不具備實施人性管理的條件”。而我認為，無論什么樣的組織都應實施人性化管理，只不過在企業不同的發展階段，其方法和境界不同而已。實施人性管理是一個從“以人為手段進行管理”向“以人為目的進行管理”轉變的過程。