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5.不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻地反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。

但是，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應(yīng)該斥責他，下屬并不會因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。

6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權(quán)對自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個又一個奇跡。

在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學(xué)習和推廣。

早在20世紀80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內(nèi)部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團結(jié)互助的團隊精神、用主人翁責任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機器”。

人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就。”同樣的道理，如果經(jīng)理人員能夠經(jīng)常通過言行向下屬灌輸“你很行！你是最棒的！”

這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應(yīng)的成就打下心理基礎(chǔ)。

應(yīng)該讓員工覺得每天都可以學(xué)到很多新東西，都可以實現(xiàn)個人的事業(yè)目標。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個挑戰(zhàn)是經(jīng)過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨立的空間。作為經(jīng)理，也應(yīng)該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。

金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關(guān)系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工的不同能力和價值，并在部門內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發(fā)展，這是通過薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個要點。