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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，消費(fèi)水平越來越高，但工資水平卻停在原有的起點(diǎn)上，這對(duì)于年輕的求職者來說，無疑是很大的壓力。他們希望自己能在崗位上實(shí)現(xiàn)更多的自我價(jià)值，來緩解這種壓力。于是總不停地尋找更適合自己發(fā)展的崗位，獲得個(gè)人發(fā)展的空間，隨之而來的離職現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重，頻繁跳槽已成為一個(gè)無法避免的社會(huì)現(xiàn)象。人才流失，對(duì)企業(yè)來說，無疑是一個(gè)巨大的損失。企業(yè)應(yīng)該如何最大限度地降低員工的離職成本呢?

一、員工離職成本分析

員工離職成本是指員工離職后給企業(yè)帶來的一系列成本和代價(jià)，包括實(shí)際成本和無形成本。實(shí)際成本包括取得成本、開發(fā)成本等，無形成本包括空位成本、對(duì)其他員工精神上的影響、成熟員工到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后對(duì)企業(yè)的威脅、機(jī)會(huì)成本等。

(一)取得成本

取得成本是指企業(yè)當(dāng)初為獲得合適員工而在招聘、信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費(fèi)用的總和。高層管理者的招募需花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，有時(shí)可能還會(huì)借助獵頭公司，則招聘的成本會(huì)更高，因此，他們的離職也會(huì)帶來更多的取得成本。

(二)培訓(xùn)開發(fā)成本

培訓(xùn)開發(fā)成本指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金、受訓(xùn)期員工勞動(dòng)時(shí)間損失與生產(chǎn)率損失以及主管的培訓(xùn)管理成本等費(fèi)用。

(三)離職前低效成本

員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心本職工作，對(duì)現(xiàn)有工作缺乏積極性與主動(dòng)性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業(yè)的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。

(四)空位成本

空位成本是指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時(shí)間段，在這期間由于崗位暫時(shí)空缺而發(fā)生的空崗損失。員工尤其那些不可替代崗位的員工的離職可能會(huì)造成某些業(yè)務(wù)的停滯，給企業(yè)帶來巨大損失，高層管理人員離職后的空位成本會(huì)更高。

(五)損失的生產(chǎn)率費(fèi)用

新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個(gè)過程會(huì)帶來損失的生產(chǎn)率費(fèi)用，包括：被雇傭以前的空缺損失;相對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的老雇員來講，作為新手只貢獻(xiàn)了部分的生產(chǎn)率;新雇員在完全進(jìn)入角色前，犯錯(cuò)和失誤所帶來的損失和浪費(fèi);合作者和主管為帶動(dòng)這個(gè)新雇員跟上組織速度所花費(fèi)的時(shí)間，這會(huì)使他們的生產(chǎn)率降低;當(dāng)離職者是企業(yè)中的關(guān)鍵性員工時(shí)，這一損失會(huì)更大。

(六)離職者對(duì)留下者造成的心理影響

離職者給留下者帶來了一系列心理反應(yīng)，比如會(huì)對(duì)留下者的工作滿意度、組織承諾等產(chǎn)生影響，從而會(huì)影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，這方面的損失很難估計(jì)。另外，如果大規(guī)模的員工離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會(huì)形成惡性循環(huán)，從而使企業(yè)喪失了其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(七)雇員離職造成的企業(yè)知識(shí)技能損失

由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關(guān)系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是一項(xiàng)難以估量的成本損失，也是容易被企業(yè)忽視的損失。