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在經(jīng)濟(jì)糟糕透頂，我們每個人都為有份工作而慶幸之際，擔(dān)心員工是否幸福似乎顯得有些不合時宜。不過，根據(jù)對持續(xù)高績效員工隊(duì)伍的研究，本文作者發(fā)現(xiàn)企業(yè)完全有理由去關(guān)注這個問題，因?yàn)閺拈L期看，幸福的員工比不幸福的員工更有成效。 那么，在工作中感到幸福是什么意思呢？作者想到了一個合適的詞：生機(jī)勃勃。他們認(rèn)為生機(jī)勃勃的員工隊(duì)伍是這樣一群人：他們不僅感到快樂，工作卓有成效，而且會參與打造企業(yè)和自己的未來。在各種行業(yè)和工作類型中，這類員工的績效比所有員工的整體績效高16%，并且職業(yè)倦怠率比他們的同儕低125%，對組織的忠誠度高32%，對自己工作的滿意度高46%。 作者認(rèn)為，生機(jī)勃勃具有兩大要素。首先是活力：一種富有生氣、激情四射和興奮不已的感覺。充滿活力的員工能夠激發(fā)自己和他人的能量。其次是學(xué)習(xí)：學(xué)到新的知識和技能而獲得成長。學(xué)習(xí)能夠賦予人們技術(shù)優(yōu)勢和專家地位。這兩個要素須共同發(fā)揮作用，缺一不可。 那么，組織應(yīng)該如何使自己的員工變得生機(jī)勃勃呢？要打造一種充滿勃勃生機(jī)的企業(yè)文化，你可以采用四種方法。 賦予自主決策權(quán) 能夠做出對自己的工作有影響力的決策，可使各個級別的員工都充滿干勁。以這樣的方式給他們授權(quán)，會提高他們的掌控感，使他們對于如何完成工作有更多發(fā)言權(quán)，也賦予他們更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。比如，阿拉斯加航空公司就塑造了一種授權(quán)文化，這種文化在過去十年中為該公司扭轉(zhuǎn)乾坤做出了巨大貢獻(xiàn)。在Facebook 公司，自主決策已經(jīng)成為企業(yè)文化的基石。 分享信息 在信息真空的環(huán)境中工作，既單調(diào)又乏味。如果你無法看到所做工作的更大影響力，就沒有理由去尋找創(chuàng)新的解決方案。當(dāng)員工明白自己的工作將如何契合組織的使命和戰(zhàn)略時，他們就能更有效地做出貢獻(xiàn)。實(shí)施了開卷管理的金爵曼公司就是一個例證。該公司從不刻意隱藏自己的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，財務(wù)信息都張貼出來讓員工看。從 2000年至2010年，金爵曼的收入增長了近300%，公司的領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)為開卷管理是取得如此成就的一個關(guān)鍵因素。 盡量減少無禮行為無禮行為的代價非常巨大。作者在研究中發(fā)現(xiàn)，工作中遭遇無禮行為的員工，半數(shù)的人會有意怠工，超過三分之一的人會故意降低自己的工作質(zhì)量，三分之二的人會花很多時間去回避冒犯自己的人，而說自己績效下滑了的人也占三分之二。以禮貌文化得到公認(rèn)的凱曼咨詢公司為例。該公司的經(jīng)理們定下了禮貌待人的基調(diào)。在該公司的招聘流程中，背景調(diào)查就包括對候選人禮貌記錄的考核。 提供績效反饋 反饋既能創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，也能產(chǎn)生對生機(jī)勃勃的文化至關(guān)重要的能量。反饋能夠有效地消解大家的不確定感，從而讓員工聚焦于個人和組織的目標(biāo)。反饋越快、越直接，效果就越好。例如，抵押貸款公司Quicken Loans采用電子指示器和看板兩種顯示板來提供持續(xù)更新的績效反饋。 上述幫助員工煥發(fā)勃勃生機(jī)的四種方法，不需要巨大的努力或投資。不過，這些方法的確需要愿意給員工授權(quán)并定下基調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者。作者說，每一種方法都提供了對于生機(jī)勃勃不可或缺的一個不同視角。你不能只選擇其中的一種或兩種，因?yàn)檫@些方法是相互強(qiáng)化的。 營造生機(jī)勃勃的環(huán)境需要大家共同努力。幫助員工成長并在工作中保持干勁，本身就是一種富有魄力的行為，而且這也能夠不斷提升公司的績效。 |
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